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社員への損害賠償金を給料と相殺できるか?

 労働基準法16条では、「使用者は、労働契約の不履行についての違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない」としています。

 

 つまり、違約金や損額賠償の額をあらかじめ決定して置くことは、法律により禁じられているのです。

 しかし、損害賠償額が予定されていたものではなく、実際に労働者が業務上横領など会社に与えてしまった損害については、会社は労働者に対して損害賠償請求をすることができます。

ところが、この損害賠償額を一方的に賃金と相殺して回収することは、「賃金の全額払いの原則」の抵触することになり、認められません。

 つまり、いったん賃金を支払い労働者に弁済を求めるという形をとらなければならないということです。これは、月例給与のみならず、賞与や退職金についても同じことがいえます。

 中小企業退職共済などにしても、例え業務上横領で懲戒解雇したとしても会社は解雇者の退職金からの賠償金の相殺ができません。損害賠償請求して別段で返済してもらう形となります。

 

 ただし、裁判例においては、賃金の全額払いの原則は「使用者が労働者に対して有する債権を持って労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨である」としながらも、「合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てして相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である」として、合理的な理由が客観的に存在することを前提に合意による相殺を認めています。

 したがって、原則的には損害賠償額と賃金を相殺することはできませんが、労働者の合意を得ることができれば相殺できるということになります。

 全額払いの原則に違反した場合に、使用者は労働基準法120条1号により、30万円以下の刑罰を科される場合もあるため、労働者の合意がとても重要なものとなります。

 労働者の権利が守まれすぎな気がしますが…

 

フレックスタイム制のしくみ

 「フレックスタイム制」とは、まず清算期間中の総労働時間を決めて、1日始業および終業の時刻は、労働者の自主的な決定にゆだねるという制度です。平成初期に浸透しはじめた制度です。

東京などの通勤ラッシュの緩和対策で始まった制度で鹿児島辺りではあまり浸透していませんよね。

 

一般的には、会議や打ち合わせの必要性から必ず労働しなければならない時間帯である「コアタイム」を設けているケースが多く見受けられます。

本来9時~18時を就業時間と定めている会社が、10時~16時をコアタイムと定め、この時間は必ず就労させ、9~10時、16~18時はフレックスタイム制で遅く出社、早く退社してもいいですという制度です。

 

フレックスタイム制に必要な手続き

 フレックスタイム制の採用に当たっては、労働基準法上、次のような手続きが必要となります。

  1. 就業規則などにおいて、始業および終業時刻の決定を労働者本人に委ねる旨を明記すること 
  2. 過半数労働者の組織する労働組合(これがない場合は過半数代表者)との書面協定により、一定事項を定めておくこと
  • 対象となる労働者の範囲
  • 1ヶ月以内の清算期間
  • 清算期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間の範囲内となるように定めた清算期間の総労働時間数
  • その他厚生労働省令で定める事項

(標準となる1日の労働時間・コアタイム等)

 

なお、フレックスタイム制にかかる労使協定は、特に労働基準監督署への届け出義務はありません。

 

フレックスタイム制の時間外労働について

 フレックスタイム制を採用した場合に「時間外労働」となる時間は、清算期間の総労働時間が法定労働時間の総枠を超える時間です。また、働いた時間が清算期間の法定労働時間の総枠の満たないような場合は、その不足時間については翌月の所定労働時間にプラスすることができ、とても柔軟な労働時間管理が可能となります。

 逆に超過してしまった時間も翌月で調整することは労基法24条違反とされ、超過分は割増賃金としてその月でしっかり処理しなければなりません。

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変動労働時間制度とは

こんにちわ、鹿児島市で経理の代行、給与計算代行、記帳代行を行っている鹿児島経理代行センターのブログです。

今回は変動労働時間制について解説したいと思います。

 

変形労働時間制の目的と効用

「変形労働時間制」とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くすると行ったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分等を行って、これにより全体としての労働時間の短縮を図ろうとするもものです。

繁忙期と閑散期の差が激しい職業などに適した労働体型となっています。

例えば税理士事務所などは2~3月の確定申告時期、5月の法人申告時期が繁忙きですので繁忙期は労働時間を長くし、閑散期はその調整で労働時間を短くする労働形態です。

 

より詳しく説明すると、一定の期間を平均して労働時時間が週40時間の法定労働時間を超えないことを条件に、あらかじめ定めた期間内において、1週40時間・1日8時間以上働かせることができるものです。

たとえば、1日の所定労働時間が7時間だとして、各週土曜日が休日という場合、通常の法定労働時間としての考え方にあてはめると、土曜出勤がある週は42時間労働となってしまいます。

法定労働時間は40時間とされているので、2時間分の時間外労働が発生し、時間外手当の支払い義務が生じます。

この場合、4週単位の変形労働時間制を採用したとすると、35時間の週と42時間の週が2回ずつで合計154時間です。これを4週で除して1週あたり38.5時間となり、法定時間の40時間を下回ります。

つまり、変形労働時間制を採用することにより、時間外労働を軽減することができるのです。

この変形労働時間制は、

1ヶ月単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制」「フレックスタイム制

1週間単位の非定型的変形労働時間制

の4つの種類の制度があります。

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社会保険の「保険料率」とは

こんにちわ鹿児島経理代行センターのブログです。

 

お給料から控除する社会保険料は、源泉所得税や労働保険料のように毎月変動するものではなく、一定の方法で保険料が決められ、一定期間(年に2~3回数百円の値上げあり)同じ金額を払っていくことになっています。

その社会保険料を決めるときに基準となるものを「標準報酬月額」といいます。

この標準報酬月額に保険料率を乗じて、保険料が算出されるようになっています。標準報酬月額は、健康保険の場合、第1級の5万8千円から第50級の139万円、厚生年金保険は第1級の8万8千円から第31級の62万円までとされています。

 

 標準報酬月額は、会社から支払われる報酬をもとに決められ、基本的には4月、5月、6月の3か月間に支払われた報酬により決められます。

毎年7月に社会保険料を決定され、4月、5月、6月の3か月間に支払われた報酬を3で除して平均額を算出し、標準報酬月額を決定するという方法です。ここでいう「報酬」とは、通貨・現物を問わず、被保険者が労働の対償として受けるすべてのものから、臨時に受けるもの、3か月を超える期間に受けるものを除いたものとなっています。通勤手当や現物給与も含まれるので、これは注意が必要です。

 この届出を算定基礎届と言います。そう難しい作業でないので事業主や経理の方が作成するのですが社会保険労務士さんに依頼される方もいます。

 標準報酬月額は、報酬が多い人ほど負担が重くなる仕組みになっているので、標準報酬月額を下げる方法としては、この基準月の3か月の報酬を下げると支払う保険料も少なくなるということになります。

逆にこの時期に残業が多い業種は日頃のお給料に対する社会保険料が多めになるため対策が必要となります。

算定基礎届で確定した等級を基本的に1年間続けますので4、5、6月の給与の支払いについては考慮が必要となります。

 

(社会保険料の報酬月額とその保険料額表)

 https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150

 

都道府県で微妙に額が違います。

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給与計算を自社でやらない方がよい理由

こんにちわ、鹿児島経理代行センターのブログです。

 

税理士事務所にも給与計算をお願いできることを知っていますか?

税理士事務所に任せられるのは、記帳代行だけではありません。

 

では、なぜ給与計算を外部にお願いしたほうがいいのでしょう?

 

ある会社での話。

社員20名ほどのこの会社は、秘書に給与計算をやらせていました。社員の給与を打ち込んでいた秘書の機嫌はどんどん悪くなっていきました。

社長が「どうしたんだ?」と聞くと、「どうして○○さんは私より2,000円も給与が高いのでしょうか」と訴えてきたのです。

○○さんというのは中途採用で入社した、部署の違う同年代の男性でした。

 

また、ある会社での話。

この会社では、社長と奥さんの給与が2人で月200万円、と普通の従業員よりもかなり高く設定されていました。

すると給与計算をしていた社員から「奥さんはほとんど働いていないのになぜだ」と言われたそうです。

しかもその事実を他の社員も報告していました。

 

このように、給与の額は、社員のやる気に影響を与えるセンシティブな情報です。内部の人には、できるだけ非公開にしておいたほうがいいのではないでしょうか。

 

給与計算を外注するメリットは、給与のようなセンシティブな情報を社員に知らせないですむことなのです。

 

当センターは給与計算代行を主力業務としておこなっております。お気軽にお声かけください。

 

給与計算代行サービス

http://kagoshima-keiri.com/accounting/salary/

 

給与計算代行料金

http://kagoshima-keiri.com/price/#kyuyo

 

毎月の給与計算事務の流れについて

 

 原則として以下、8つのポイントさえしっかりと押さえておけば、毎月の給与計算事務はスムーズに行うことができます。

 

人事情報の収集

入社や退社があったら、結婚、出産や死亡などで扶養家族に増減があった場合は、給与額に影響するので、社員の人事情報はあらかじめしっかりと収集しておく必要があります。

 

勤怠情報の集計

給与締切日が到来したら、タイムカードや出勤簿を回収して、社員一人一人の出勤日数、労働時間、欠勤、遅刻・早退などのほか、時間外労働時間、休日労働時間や深夜労働時間の集計を行います。

 

総支給額の決定

基本給、役職手当、家族手当、住宅手当、通勤手当などの固定的賃金のほか、時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当などの変動的賃金を合算して総支給額を算出します。

 

控除合計の決定

健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料、雇用保険料といった社会保険料と、所得税や住民税の税金を合計します。

 

差引支給額(手取り額)の決定

総支給額から控除項目を天引きして差引支給額を決定します。

 

給与の支払準備

現金支給の場合は、金種表を作成して現金を準備します。振込支給の場合は、支払日の3営業日くらい前までに、金融機関に所定の給与振込一覧表を提出します。

 

給与の支払い

給与明細書を各社員に手渡しします。

 

賃金の締切日と支払日

 給与の支払い方法を銀行振込とする場合、金融機関から3営業日までに振込一覧表の提出を求められる。よく「20日締め25日払い」という会社を見かけるが、このような短い計算期間は誤計算のもととなります。少なくとも10日程度の日数は確保すべきであると考えられます。

給料明細からわかること

 

では、質問です。あなたは目を皿のようにして『給与明細書』をじっくり眺めますか?ぱっと、手取りの金額を見るだけの人が多いのではないでしょうか。

 実は、この給与明細書は、給与計算の仕組みを理解するうえで非常に役立つものなのです。給与明細の内容は、しっかり確認することが大切です。たまに間違っていたということを耳にします。自分でしっかり確認し、損しないためにも間違いがあったとき自分で対処できるようにしましょう。

もっとも、この給与明細書を作成する作業が給与計算事務ですが、これから給与計算事務を覚えようという方にもわかりやすいように、まずこの給与明細書を逆に利用して各項目を簡単に説明します。

 

給与明細書は大きく3つに分類できます。

 「支給項目」「控除項目」「勤怠項目」の3つです。

 

 支給項目

支給項目とは、給与規程などにもとづいて決定される諸手当です。基本給、役職手当、家族手当、住宅手当そして通勤手当のような諸手当があります。これらを合計したものを「総支給額」といって、まずはこの金額を決定します。

 

 控除項目 

控除項目は、総支給額から天引きされるものです。どんなものでも控除していいというわけではありません。控除できるものは、法令に別段の定めのあるもの(法廷控除)と労使協定に基づくもの(協定控除)の2種類のみです。

 

勤怠項目

勤労項目は、1か月間の一人ひとりの働き具合を示すものです。つまり、出勤日数や  労働時間、年次有給休暇の取得日数などといった勤務実績のことをいい、支給項目と密接  な関係があります。

 

 給与計算事務を端的に言うと「総支給額-控除合計=差引支給額」を毎月行う作業です。

 

 

 

 

 

所得税や消費税の振替納税の領収証書の送付取りやめ

国税を口座振替で納付している場合、今まではその都度金融機関から領収証書が送付されていました。しかし、平成29年1月以降は、領収証書が送付されなくなります。

 

 

領収証書の送付に係る費用は国税庁が負担しており、廃止することによって約7億円の経費節減につながるという会計検査院の指摘が背景にあるようです。

 

具体的には、平成29年1月以降に振替日を迎えるものは領収書が送付されません。

平成29年3月申告分の所得税や、平成29年3月申告分の消費税に係る領収書等がこれにあたります。

 

国税庁は、領収証書の送付が廃止されることにともない、いくつかの対応を予定しています。

 

  1. 納税者がe-Taxで申告している場合
  2. e-Taxホームページ等の「振替納税結果」メニューで納付額を確認することができます。

 

  1. 税務署の窓口に行く場合
  2. 以下のものを持参し、必要書類に記入をすれば、証明書をもらうことができます。

・運転免許証や個人番号カードなどの本人確認書類

・印鑑

※税務署に行けない場合でも必要書類を同封して郵送で申請すると後日、証明書が送付されます。

 

 

以上のような振替納税にかかる証明書の発行手続き等の詳細は、29年1月4日以降に国税庁のHPで確認することができるそうです。

 

振替納税の場合、引き落としがされたかどうかは通帳で確認することができますので、大きな影響は出ないのではと思っています。

マイナンバーの記載が必要となるのは

平成28年分の申告書からマイナンバーの記載が義務付けられているものがあります。

今回は、マイナンバーの記載が必要な書類と不要な書類について見ていきたいと思います。

 

まずは、必要な書類です。必要な書類については、提出時期も載せています。

 

・所得税では、平成28年分以降の申告書となります。

※平成28年分の場合は、平成29年2月16日から3月15日までが提出時期。

 

・贈与税は、平成28年1月1日の属する年分以降の申告書となります。

※平成28年分の場合は、平成29年2月1日から3月15日までが提出時期。

 

・消費税は、平成28年1月1日以降に開始する課税期間に係る申告書となります。

※平成28年分の場合は、平成29年3月31日までが提出時期。

 

・相続税は、平成28年1月1日以降の相続又は遺贈に係る申告書となります。

※平成28年1月1日に相続があったことを知った場合は、平成29年1月31日までが提出時期。

 

・平成28年1月1日以降の金銭等の支払等に係る法定調書にも必要です。

※平成28年分給与所得の源泉徴収票や平成28年分報酬、料金、契約金及び賞金の支払調書なら、平成29年1月31日までとなります。

 

反対に、個人番号の記載が不要となる書類とは、以下のようなものがあります。

平成28年4月1日以後適用分としては

・給与所得の保険料控除申告書源泉徴収票

・給与所得の配偶者特別控除申告書

・給与所得者の住宅借入金等特別控除申告書

 

平成29年1月1日以後適用分としては、以下のようなものがあります。

・所得税及び復興特別所得税の予定納税額の減額申請書

・所得税の青色申告承認申請書

・青色事業専従者給与に関する届出・変更届出

 

ちなみに、本人へ交付する給与所得の源泉徴収票や特定口座年間取引報告書は、個人番号は記載しないこととなっています。

今さら聞けないマイナンバーの管理方法

平成27年10月からマイナンバーが与えられることとなりました。

 

マイナンバーによって、行政手続きが簡素化し、より早く行うことができるとされています。

ただし、事業者は、従業員のマイナンバーを管理することとなり、注意が必要です。例えば、社会保険の手続きや源泉徴収票の作成においてマイナンバーの記載が必要となります。

 

マイナンバーは個人情報であり、事業者は従業員のマイナンバーの管理をしっかりと行わなければなりません。

 

そこで、マイナンバーを取り扱う上での4つのルールがだされています。

1つめは、取得・利用・提供のルールです。

 個人番号の取得・利用・提供は法令で決められた場合のみとなっており、これ以外では認められていません。

2つめは、委託のルールです、

 委託先をしっかり監督し、再委託は許諾が必要であることを覚えていてください。

3つめは、保管・廃棄のルールです。

必要がある時だけ保管し、必要がなくなったら廃棄することとなります。

4つめは、安全管理措置のルールです。

漏えいしないように書類やデータを管理しなければなりません。

 

内閣府からマイナンバーの導入におけるチェックリストがありましたので、いくつかご紹介したいと思います。

<取得するとき>

  • マイナンバーを扱う人を決めておく。(給料や社会保険料扱っている人など)
  • マイナンバーを従業員から取得するときは、
  1. マイナンバーが間違っていないか、「個人番号カード」や「通知カード」で確認する。
  2. 身元の確認をするため、顔写真がついている「個人番号カード」や「運転免許証」で確認する。

※アルバイトやパートの方も、確認が必要です。

□ 従業員にマイナンバーの利用目的を伝える。(例えば、「源泉徴収票作成」、「雇用保険届出」など)

<管理するとき>

  • マイナンバーが記載された書類は、鍵がかけられる棚や引き出しに入れる。
  • パソコンで管理する場合は、インターネット接続がされているのならウィルス対策のソフトを最新版に更新するなどのセキュリティ対策を行う。
  • 従業員の退職や契約の終了で、マイナンバーが不要となったら、マイナンバーの記載されている書類は細かく裁断するなどして廃棄する。(パソコンの場合も削除する)

 

以上のような点に気を付けてマイナンバーの管理を行ってください。

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