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スタッフブログ

社会保険加入は強制なのか?

こんにちわ、鹿児島経理代行センターのブログです。

 

平成28年10月以降、社会保険の加入要件が変更され、パートやアルバイトで働いている人も一定の要件を満たせば加入できるようになりました。

 

パートやアルバイトの人でも、所定労働時間及び所定労働日数が正社員の3/4以上の場合、社会保険加入の対象となっていました。

 

平成28年10月からは、以下の要件を満たすと社会保険の加入が義務付けられました。

・所定労働時間が週20時間以上

・月額賃金が8万8千円以上

・勤務期間が1年以上になる見込み

・従業員規模が501人以上の企業

・学生以外

また、平成29年4月からは、従業員が500人以下の企業でも、労使で合意があれば社会保険に加入できるようになりました。

 

ここで気をつけてほしい点は、要件を満たすと強制的に加入することになるということです。

従業員や企業が社会保険に加入するかどうかを決定することはできません。

 

最近、将来もらえるかどうか分らないなどの理由で社会保険に入りたくないと考える人が増えていますが、要件を満たすすべての人に加入が義務付けられます。

社会保険に加入したくない場合には、加入要件を下回る勤務時間にするなど働き方を変えなければなりません。

 

パートの場合、扶養の範囲内で働くべきか、自分で社会保険に入った方がいいのか悩むと思います。

手取り額が減ることや扶養から抜けることが嫌な人は働き方を調整する必要があります。

社員の通勤手当の計算方法

通勤手当は、電車やバス、自動車などの交通手段を使って通勤している人に支給するものです。通勤手当の内容については会社がその規則を決めることができます。

 

就業規則として、通勤手当の支払方法や限度額、対象者を定めます。

一般的にバスや電車の場合と、バイクや自動車の場合で通勤手当の計算方法は異なります。

 

例えば、バスや電車通勤の場合は、運賃や距離、時間などから最短の経路で計算します。定期代の方が安い場合は、定期代を通勤手当として支給する方法もあります。

 

バイクや自動車通勤の場合は、距離やガソリン代、燃費から実費を計算して支給する方法があります。

 

ちなみに自転車通勤の場合、通勤手当を支給している会社は現状多くはありません。

タイヤ等の部品の消耗品に対してや、雨の場合の交通費の支給をするかどうかも通勤手当の規則を作る際に、考えてみてもいいかもしれません。

 

通勤手当は事前に従業員に申請してもらい支給額を決定します。引っ越し等により通勤手段が変更になった場合には、再度申請してもらい、通勤手当の支給額の変更をする必要があります。

 

 

税金面でも気を付けなければならないことがあります。

通勤手当は原則非課税ですが、非課税限度額があります。限度額を超えて支給した部分については所得税がかかるほか、社会保険料や源泉徴収の対象になります。

 

バスや電車、鹿児島の市電などの交通機関を利用している人には、1か月あたりの合理的な運賃等の額とし、最高限度額を15万円としています。新幹線通勤も認められていますが、グリーン車の代金は含まれません。

自動車などで通勤している人には、距離によって限度額が定められています。

例えば、通勤距離が片道2㎞以上10㎞未満の場合は4,200円、片道10㎞以上15㎞未満の場合は7,100円となっています。

詳しくは国税庁HPをご覧ください。

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アルバイト、パートにも通勤手当を支給すべきか

こんにちわ、鹿児島市の鹿児島経理代行センターのブログです。

 

正社員に通勤手当を支給しているところは多いと思いますが、パートに対しても通勤手当を支給していますか?

 

パートとして働いていても、正社員と同じ職務内容だった場合、通勤手当が支給されるかどうかはパートで働く人が気にする点だと思います。

 

実際、正社員には通勤手当を支給していても、パートやアルバイトには支給していないところも多くあります。

なぜなら、企業は通勤手当を支給しなければならないという義務はないからです。

労働基準法などの法律で義務付けられているものではなく、企業が支給するかどうか決めることができます。

そのため、交通費を全額支給しているところもあれば、一定額以上は自己負担にするなど、企業によって通勤手当の内容は異なります。

 

パートタイム労働法第9条によると、職務の内容や契約期間等が正社員と同じパートについては、正社員と差別してはいけないとあります。

正社員と同じ形態で働くパートについては、通勤手当も正社員と同じにしなければならないと決められていますが、それ以外のパートについては通勤手当の義務はありません。

 

しかし、平成28年度の「パートタイム労働者総合実態調査」によると、正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち76.4%がパートに通勤手当を支給していることが分かりました。

平成23年に実施された調査では、65.1%であったことからパートへの通勤手当の支給が増加してきています。

 

扶養の範囲内で働く人が多いパートでは、通勤手当が支給されないとなるとせっかく働いて得た収入も交通費の額によってはかなりのお金が消えてしまいます。

 

雇う側として、人手不足の今日、パートとして働きたいと思う人たちに来てもらうためにも通勤手当を支給するかどうかは考慮する必要性があると考えられます。

 

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遅刻の多い社員の賃金をカットしたい

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中途採用の社員が、何度も遅刻を繰り返しています。

そのたびにノーワーク・ノーペイの原則(働いてない分は賃金も払いません)で賃金控除はしていたのですが、何度口頭で注意しても遅刻を繰り返すので、減給の制裁に踏み切ろうと考えました。

遅刻はだいたい10分から30分ぐらいです。

このような場合、会社側は何に注意すべきでしょうか

 

 

 減給については、労働基準法で1回の額が平均賃金の1日分の半分以内、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1以内に制限されています。

これらの制限を超えて減給した場合は、企業側は30万円以下の罰金に処せられます。当然、就業規則や労働協約で違法な減給を規定してあっても、違法な箇所は無効になります。

 

社員の遅刻や早退に対しては、一般的にはこの会社のように、ノーワーク・ノーペイの原則に従い賃金控除が行われています。

この賃金控除は、あくまで実際に遅刻・早退した時間に相当する賃金分だけです

5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットするなどした場合は、その差25分のカットは減給の制裁ということになり、先に述べたような金額の制限が課されます。

 

月々の賃金からの減給はこのようになっており制裁的な減給は不可能ですが、そのかわり賞与からの減給についてはどうでしょうか。

 

制裁として賞与から減額することが明らかな場合は、先の減給と同じ制限となります。

ただし、勤務評価として賞与の額に反映することは減給の制裁には該当せず、労働基準法の規制を受けないものと考えられます。

 

つまり、遅刻のペナルティーは基本的には今行っている賃金控除で処理しておいて、勤務評価の結果として賞与に反映ができるように、賞与の査定項目に含めるというのが妥当だと思われます。

 

鹿児島経理代行センターのブログでした。

 

社員への損害賠償金を給料と相殺できるか?

 労働基準法16条では、「使用者は、労働契約の不履行についての違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない」としています。

 

 つまり、違約金や損額賠償の額をあらかじめ決定して置くことは、法律により禁じられているのです。

 しかし、損害賠償額が予定されていたものではなく、実際に労働者が業務上横領など会社に与えてしまった損害については、会社は労働者に対して損害賠償請求をすることができます。

ところが、この損害賠償額を一方的に賃金と相殺して回収することは、「賃金の全額払いの原則」の抵触することになり、認められません。

 つまり、いったん賃金を支払い労働者に弁済を求めるという形をとらなければならないということです。これは、月例給与のみならず、賞与や退職金についても同じことがいえます。

 中小企業退職共済などにしても、例え業務上横領で懲戒解雇したとしても会社は解雇者の退職金からの賠償金の相殺ができません。損害賠償請求して別段で返済してもらう形となります。

 

 ただし、裁判例においては、賃金の全額払いの原則は「使用者が労働者に対して有する債権を持って労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨である」としながらも、「合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てして相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である」として、合理的な理由が客観的に存在することを前提に合意による相殺を認めています。

 したがって、原則的には損害賠償額と賃金を相殺することはできませんが、労働者の合意を得ることができれば相殺できるということになります。

 全額払いの原則に違反した場合に、使用者は労働基準法120条1号により、30万円以下の刑罰を科される場合もあるため、労働者の合意がとても重要なものとなります。

 労働者の権利が守まれすぎな気がしますが…

 

フレックスタイム制のしくみ

 「フレックスタイム制」とは、まず清算期間中の総労働時間を決めて、1日始業および終業の時刻は、労働者の自主的な決定にゆだねるという制度です。平成初期に浸透しはじめた制度です。

東京などの通勤ラッシュの緩和対策で始まった制度で鹿児島辺りではあまり浸透していませんよね。

 

一般的には、会議や打ち合わせの必要性から必ず労働しなければならない時間帯である「コアタイム」を設けているケースが多く見受けられます。

本来9時~18時を就業時間と定めている会社が、10時~16時をコアタイムと定め、この時間は必ず就労させ、9~10時、16~18時はフレックスタイム制で遅く出社、早く退社してもいいですという制度です。

 

フレックスタイム制に必要な手続き

 フレックスタイム制の採用に当たっては、労働基準法上、次のような手続きが必要となります。

  1. 就業規則などにおいて、始業および終業時刻の決定を労働者本人に委ねる旨を明記すること 
  2. 過半数労働者の組織する労働組合(これがない場合は過半数代表者)との書面協定により、一定事項を定めておくこと
  • 対象となる労働者の範囲
  • 1ヶ月以内の清算期間
  • 清算期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間の範囲内となるように定めた清算期間の総労働時間数
  • その他厚生労働省令で定める事項

(標準となる1日の労働時間・コアタイム等)

 

なお、フレックスタイム制にかかる労使協定は、特に労働基準監督署への届け出義務はありません。

 

フレックスタイム制の時間外労働について

 フレックスタイム制を採用した場合に「時間外労働」となる時間は、清算期間の総労働時間が法定労働時間の総枠を超える時間です。また、働いた時間が清算期間の法定労働時間の総枠の満たないような場合は、その不足時間については翌月の所定労働時間にプラスすることができ、とても柔軟な労働時間管理が可能となります。

 逆に超過してしまった時間も翌月で調整することは労基法24条違反とされ、超過分は割増賃金としてその月でしっかり処理しなければなりません。

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変動労働時間制度とは

こんにちわ、鹿児島市で経理の代行、給与計算代行、記帳代行を行っている鹿児島経理代行センターのブログです。

今回は変動労働時間制について解説したいと思います。

 

変形労働時間制の目的と効用

「変形労働時間制」とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くすると行ったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分等を行って、これにより全体としての労働時間の短縮を図ろうとするもものです。

繁忙期と閑散期の差が激しい職業などに適した労働体型となっています。

例えば税理士事務所などは2~3月の確定申告時期、5月の法人申告時期が繁忙きですので繁忙期は労働時間を長くし、閑散期はその調整で労働時間を短くする労働形態です。

 

より詳しく説明すると、一定の期間を平均して労働時時間が週40時間の法定労働時間を超えないことを条件に、あらかじめ定めた期間内において、1週40時間・1日8時間以上働かせることができるものです。

たとえば、1日の所定労働時間が7時間だとして、各週土曜日が休日という場合、通常の法定労働時間としての考え方にあてはめると、土曜出勤がある週は42時間労働となってしまいます。

法定労働時間は40時間とされているので、2時間分の時間外労働が発生し、時間外手当の支払い義務が生じます。

この場合、4週単位の変形労働時間制を採用したとすると、35時間の週と42時間の週が2回ずつで合計154時間です。これを4週で除して1週あたり38.5時間となり、法定時間の40時間を下回ります。

つまり、変形労働時間制を採用することにより、時間外労働を軽減することができるのです。

この変形労働時間制は、

1ヶ月単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制」「フレックスタイム制

1週間単位の非定型的変形労働時間制

の4つの種類の制度があります。

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社会保険の「保険料率」とは

こんにちわ鹿児島経理代行センターのブログです。

 

お給料から控除する社会保険料は、源泉所得税や労働保険料のように毎月変動するものではなく、一定の方法で保険料が決められ、一定期間(年に2~3回数百円の値上げあり)同じ金額を払っていくことになっています。

その社会保険料を決めるときに基準となるものを「標準報酬月額」といいます。

この標準報酬月額に保険料率を乗じて、保険料が算出されるようになっています。標準報酬月額は、健康保険の場合、第1級の5万8千円から第50級の139万円、厚生年金保険は第1級の8万8千円から第31級の62万円までとされています。

 

 標準報酬月額は、会社から支払われる報酬をもとに決められ、基本的には4月、5月、6月の3か月間に支払われた報酬により決められます。

毎年7月に社会保険料を決定され、4月、5月、6月の3か月間に支払われた報酬を3で除して平均額を算出し、標準報酬月額を決定するという方法です。ここでいう「報酬」とは、通貨・現物を問わず、被保険者が労働の対償として受けるすべてのものから、臨時に受けるもの、3か月を超える期間に受けるものを除いたものとなっています。通勤手当や現物給与も含まれるので、これは注意が必要です。

 この届出を算定基礎届と言います。そう難しい作業でないので事業主や経理の方が作成するのですが社会保険労務士さんに依頼される方もいます。

 標準報酬月額は、報酬が多い人ほど負担が重くなる仕組みになっているので、標準報酬月額を下げる方法としては、この基準月の3か月の報酬を下げると支払う保険料も少なくなるということになります。

逆にこの時期に残業が多い業種は日頃のお給料に対する社会保険料が多めになるため対策が必要となります。

算定基礎届で確定した等級を基本的に1年間続けますので4、5、6月の給与の支払いについては考慮が必要となります。

 

(社会保険料の報酬月額とその保険料額表)

 https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150

 

都道府県で微妙に額が違います。

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給与計算を自社でやらない方がよい理由

こんにちわ、鹿児島経理代行センターのブログです。

 

税理士事務所にも給与計算をお願いできることを知っていますか?

税理士事務所に任せられるのは、記帳代行だけではありません。

 

では、なぜ給与計算を外部にお願いしたほうがいいのでしょう?

 

ある会社での話。

社員20名ほどのこの会社は、秘書に給与計算をやらせていました。社員の給与を打ち込んでいた秘書の機嫌はどんどん悪くなっていきました。

社長が「どうしたんだ?」と聞くと、「どうして○○さんは私より2,000円も給与が高いのでしょうか」と訴えてきたのです。

○○さんというのは中途採用で入社した、部署の違う同年代の男性でした。

 

また、ある会社での話。

この会社では、社長と奥さんの給与が2人で月200万円、と普通の従業員よりもかなり高く設定されていました。

すると給与計算をしていた社員から「奥さんはほとんど働いていないのになぜだ」と言われたそうです。

しかもその事実を他の社員も報告していました。

 

このように、給与の額は、社員のやる気に影響を与えるセンシティブな情報です。内部の人には、できるだけ非公開にしておいたほうがいいのではないでしょうか。

 

給与計算を外注するメリットは、給与のようなセンシティブな情報を社員に知らせないですむことなのです。

 

当センターは給与計算代行を主力業務としておこなっております。お気軽にお声かけください。

 

給与計算代行サービス

http://kagoshima-keiri.com/accounting/salary/

 

給与計算代行料金

http://kagoshima-keiri.com/price/#kyuyo

 

毎月の給与計算事務の流れについて

 

 原則として以下、8つのポイントさえしっかりと押さえておけば、毎月の給与計算事務はスムーズに行うことができます。

 

人事情報の収集

入社や退社があったら、結婚、出産や死亡などで扶養家族に増減があった場合は、給与額に影響するので、社員の人事情報はあらかじめしっかりと収集しておく必要があります。

 

勤怠情報の集計

給与締切日が到来したら、タイムカードや出勤簿を回収して、社員一人一人の出勤日数、労働時間、欠勤、遅刻・早退などのほか、時間外労働時間、休日労働時間や深夜労働時間の集計を行います。

 

総支給額の決定

基本給、役職手当、家族手当、住宅手当、通勤手当などの固定的賃金のほか、時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当などの変動的賃金を合算して総支給額を算出します。

 

控除合計の決定

健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料、雇用保険料といった社会保険料と、所得税や住民税の税金を合計します。

 

差引支給額(手取り額)の決定

総支給額から控除項目を天引きして差引支給額を決定します。

 

給与の支払準備

現金支給の場合は、金種表を作成して現金を準備します。振込支給の場合は、支払日の3営業日くらい前までに、金融機関に所定の給与振込一覧表を提出します。

 

給与の支払い

給与明細書を各社員に手渡しします。

 

賃金の締切日と支払日

 給与の支払い方法を銀行振込とする場合、金融機関から3営業日までに振込一覧表の提出を求められる。よく「20日締め25日払い」という会社を見かけるが、このような短い計算期間は誤計算のもととなります。少なくとも10日程度の日数は確保すべきであると考えられます。

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